Personeeelsselectie aanbevolen bedrijven

Bij ons vind je alle Belgische bedrijven die vooral actief zijn in de Personeelsselectie en andere B2B sectoren. Van grote multinationals tot kleine KMO's, we tonen je steeds de juiste bedrijven met de juiste oplossingen voor je noden - of je nu op zoek bent naar personeelsrekrutering, kantoormateriaal, naar een seminariezaal of een hefkraan om te huren.

Hoe gebruik je Bsearch?

Geef gewoon een trefwoord, firmanaam, telefoon- of BTW nummer in, en via het overzichtelijk zoekresultaat kan je dan direct de beste partners selecteren, met alle nodige contactgegevens en een directe link naar hun website.

Personeelsselectie via Link2europe

U wilt als bedrijf de geknipte medewerkers vinden? Link2Europe gaat voor u op zoek naar geschikt en geschoold personeel binnen heel Europa. Wij zijn uitsluitend gefocust op internationale rekrutering, wat maakt dat we een grote en gerichte ervaring kunnen voorleggen. Wat Link2Europe zo uniek maakt? Wij zijn het enige bedrijf in België dat uitsluitend kwalitatief personeel zoekt, screent en rekruteert in het buitenland. Met eigen vestigingen en partnerships in Polen, Roemenië, Portugal en Spanje kunnen wij een doorgedreven kwaliteit garanderen en vinden wij de geknipte medewerker voor u. Link2Europe is bovendien VCU gecertifieerd. Zo kunnen VCA* en VCA** bedrijven ook genieten van onze dienstverlening met klemtoon op veiligheid.

Taalvaardigheid van invloed op personeelsselectie

De beheersing van de Nederlandse taal verklaart een groot deel van de scoreverschillen tussen autochtone en allochtone groepen op selectie-instrumenten bij sollicitaties. Dit blijkt uit onderzoek van psycholoog Lonneke de Meijer, die promoveert aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. De Meijer onderzocht het personeelsselectieproces bij de politie, een organisatie die het van belang vindt dat er allochtone agenten in dienst zijn. Ze bestudeerde in welke mate kenmerken van de kandidaat, de beoordelaar en het selectie-instrument bepalend zijn voor de bestaande scoreverschillen tussen autochtone en allochtone kandidaten.
De verschillen konden voor een aanzienlijk deel worden verklaard vanuit de verschillen in taalvaardigheid. Dat komt omdat een flink deel van de selectie-instrumenten een beroep doet op taalvaardigheid. Zelfs als mensen een taaltest (om te kijken of ze de taal voldoende vaardig zijn) gehaald hebben, is het een van de belangrijkste oorzaken voor verschillen.
De promovenda onderzocht ook of de achtergrond van de beoordelaar verschil maakte, maar daar is geen bewijs voor gevonden. Er bestaat geen effect op scores wanneer sollicitant en beoordelaar dezelfde etnische achtergrond hebben. Het gaat dan ook om mensen die professioneel getraind zijn in het vellen van accurate oordelen.Wat kunnen HRM’ers doen om de kansen voor allochtonen bij sollicitaties te vergroten? De Meijer: “Kies voor selectie-instrumenten waarbij in mindere mate een beroep wordt gedaan op taalvaardigheid. Een gesprek, bijvoorbeeld, test minder iemands taalvaardigheid dan een intelligentietest. Een nog betere manier is de situationele-inzichttest die ik heb ontwikkeld. Deze bestaat bijna volledig uit beeldmateriaal. De beheersing van de Nederlandse taal speelt dan een geringere rol, terwijl het wel een goede indicator is voor de latere werkprestaties.”Een andere manier om tot eerlijker oordelen te komen is het standaardiseren van selectiegesprekken en procedures. Bovendien adviseert de promovenda om de mogelijke onzekerheid van beoordelaars ten opzichte van allochtone kandidaten weg te nemen. Dat kan door beoordelaars meer ervaring op te laten doen bij het beoordelen van allochtonen en het onderling kennis uitwisselen over beoordelen in een multi-etnische context.

Hoe personeel aanwerven op 10 jaar veranderde

A.B. & I. uit Kortrijk is al meer dan tien jaar actief in rekrutering en selectie van personeel. Aanwerven is de laatste jaren grondig veranderd. Het bureau evolueert dan ook mee en wordt ‘Aanwervingshuis’. In die voorbije elf jaar zocht en vond A.B. & I. nieuwe medewerkers voor onder meer Dovy, Lutosa en Vetex, maar ook voor veel andere bedrijven. Intussen telt het bedrijf vijf medewerkers: twee psychologen, één recruiter en de twee vennoten, Ignace Krekels en Bénédicte Puystiens. Met deze laatsten zetten we enkele trends in de sector van personeelsselectie op een rij. Verschillen die zowel voor de sollicitant als voor de rekruterende werkgever van tel zijn.

Vroeger zorgde een selectiekantoor voornamelijk voor het afleveren van een bepaalde kandidaat voor een bepaalde job. “Vandaag bieden wij veel meer begeleiding, ook na de indienstname”, stelt Ignace Krekels. Hij illustreert dit met een concrete checklist die hij meegeeft voor de eerste dagen en weken van de nieuwe job. Tips die zowel voor de werknemer als de werkgever gelden. Want die eerste periode van een nieuwe job is cruciaal voor het verdere verloop.

“Het aanwerven van iemand kost veel geld. Die kosten gaan overigens verder dan een jobadvertentie en opleiding. Daarom is het ook belangrijk dat zo’n job goed start en dat langs beide kanten de verwachtingen worden ingelost. Bijvoorbeeld dat er, zoals bij het sollicitatiegesprek is beloofd, na een jaar effectief over de verloning wordt gepraat”, stelt Krekels. Zelf fungeert Krekels met zijn team, naar eigen zeggen, regelmatig als vliegende personeelsdirecteur, dus ook na de aanwervingen.

In de sector van rekrutering en selectie is er de laatste jaren, ook in West-Vlaanderen, meer en meer concurrentie gekomen. “Maar veel bedrijven en hun selectiebureaus geven te weinig aandacht aan de eerste stap: de rekrutering zelf ”, vindt Bénédicte Puystiens.

“Want vooraleer je een deftige selectie kunt doen, moet je eerst voldoende kandidaten hebben. Het is net zoals een landbouwer die eerst moet zaaien vooraleer hij kan oogsten.” Daarom moet, zo benadrukt ze, een personeelsadvertentie breed worden verspreid. “Wij doen dat via krantenadvertenties, in onder andere Jobat, die nog altijd hun nut hebben. Maar ook online en via direct mail.”